Değişimi Yönetmek!…

Değişimi Yönetmek!…

Bir psikiyatr olan Elisabeth Kübler-Ross, 1969 yılında ölümcül hastalıklara yakalanmış 2000 kişi üzerinde bir çalışma yapma şansı bulmuş. Kötü haberi aldıktan sonra neredeyse tüm hastaların birbirine çok benzer bir duygu durumu sürecinden geçtiklerini gözlemlemiş ve bu süreci modelleyerek “Kübler-Ross Yas Süreci” ismiyle akademik dünya ile paylaşmış. Sonrasında bu modelin aslında sadece ölüm ile yüzleşen kişilerde değil, hayatlarında ciddi anlamda değişiklik olanlarda aynı şekilde yaşandığı fark edilmiş ve iş dünyası bu modeli “Kübler-Ross Değişim Eğrisi” olarak kullanmaya başlamış.

“Kübler-Ross Değişim Eğrisi” 6 ana adımdan oluşuyor:

  1. Şok
  2. İnkâr
  3. Kızgınlık
  4. Depresyon
  5. Kabul Etme
  6. Entegrasyon

Şirket birleşmeleri, organizasyonel değişiklikler, günlük işlerin yapıldığı bilgisayar sistemlerinin/programlarının değişmesi gibi durumlarda çalışanların “Kübler-Ross Değişim Eğrisi” sürecini yaşamaları oldukça normaldir. Her kişinin değişime adaptasyonu aynı hızla olmayacaktır. Bu gibi durumlarda adaptasyon yetkinliği gelişmiş kişiler çok hızlı şekilde performans gösterirken, özellikle uzun süredir işi konusunda hiç bir değişiklik olmamış çalışanlar bu süreci çok daha sancılı olarak yaşayacaklardır. Her aşamada çalışanların nasıl tepkiler verdiklerine ve yöneticilerin bu aşamalarda ne yapıp ne yapmamaları gerektiğine bakalım.

Şok ve İnkâr; Nispeten çok hızlı geçilen bu iki aşamayı ilk evre olarak düşünebiliriz. Değişimle karşılaşan kişi ilk önce kısa süreli bir şok yaşadıktan sonra bu değişimin gerçekleşmeyeceği ile ilgili kanıtlar arama eğilimine girecektir. Bu durumda değişimin NEDEN olduğunu detaylıca anlatmak ve yargılamadan çalışanın duygu durumunu anlamaya çalışmak yapılacak en doğru davranış olacaktır.

Kızgınlık ve Depresyon; Çalışan artık değişimden kaçamayacağını anlamıştır ve sürekli olarak değişim öncesi ve sonrasını karşılaştırma eğilimi göstermektedir. Bu süreçte performansının hızlı bir şekilde düştüğü gözlemlenir. Kızgınlık aşamasında tepkilerini gösterirken depresyon aşamasında içine kapanmış ve tepkisiz bir hale gelmiştir. Hak vermeden hissettiklerini  anladığınızı belirtmeniz ve kendisine olası çözümleri sormanız faydalı olacaktır. Kızgınlık ve Depresyon aşamasında olan bir çalışandan değişim öncesi performansını beklemek çok gerçekçi değildir. Yöneticiler bu durumlarda süreci hızlandırmak isterler ve bir an önce çalışanın performans göstermesi için acele etme eğilimi gösterirler. Bu davranış Kabul Etme aşamasına gelmemiş bir çalışanda tam tersi bir etki yaratır, Kızgınlık ve Depresyon sürecinin uzamasına sebep olur.

Kabul Etme ve Entegrasyon: Çalışan artık performans göstermeye hazırdır ve şu soruyla size gelecektir “Peki şimdi ne yapmam gerekiyor?”. Hata yapma olasılığının yüksek olduğu bir aşamada çalışanın yüreklendirilmesi, açık ve net yönlendirmelerle kendisinden beklenin ne olduğunun aktarılması yeni duruma adaptasyonu konusunda çok önemli olacaktır. Ufakta olsa elde ettiği başarılara olumlu geri bildirim vermek kendisi ve diğer takım üyeleri üzerinde olumlu etki yaratacaktır.

Eğer şirketinizde önemli denilecek bir değişiklik olacak ise öncelikle tüm çalışanları bu sürece hazırlamanız ve onları bu süreç içerisinde yalnız bırakmamanız oldukça önem taşır. Özellikle değişimi gerçekleştiren yönetim ekibi bu süreci çok hızlıca geçtikleri için şirket çalışanlarının da kendileri gibi hızlıca Kabul Etme ve Adaptasyon aşamalarına gelmelerini beklerler fakat ne yazık ki bu büyük bir yanılgıdır. Böyle bir değişim öncesinde şirketin yönetim ekibini bilgilendirmek ve çalışanlara nasıl yaklaşmaları gerektiğini eğitimlerle aktarmak çok faydalı olacaktır.

“Eğitim, dünyayı değiştirmek için kullanabileceğiniz en güçlü silahtır.”

Education is the most powerful weapon which you can use to change the world.” ― Nelson Mandela

Murat Yerdekalmazer
Mayıs 2019

106

Yorumlar

Bu içeriğe yorum yapılmasına izin verilmemiş