Şirketlere gidip güven atölyeleri düzenliyorum ve en çok çıkan şey hep aynı: kendilerini değersiz hissediyorlar. Bunun bir nedeni herkese aynı şekilde davranmak. İyi bir şey yapana takdirini vermiyorsunuz, kötü bir şey yapanı da yukarı çekmeye çalışıyorsunuz, "o da oraya gelecek" diyerek. Herkes zamanla bir orta noktada buluşuyor, sonra o orta nokta gittikçe aşağı kayıyor. Çünkü iyi işi yapan da diyor ki "ben bu kadar yapıyorum, ne işime yarıyor" ve kendi standardını düşürüyor.

Hata görme eğilimi nereden geliyor

Bu aslında çocukluğumuzdan geliyor. Bir çocuk 9 aldığında "neden 10 almadın" diyoruz, komşunun çocuğuyla karşılaştırıyoruz. Orada ilk değersizlik hissini biz yaratıyoruz. O çocuk yönetici olduğunda, kendi yaşadığı için başkasına farklı bir şey yapmayı bilmiyor. Üstüne bir de iş stresi ve baskısı bindiğinde, iyi şeyleri görmek yerine hata aramaya başlıyor.

Liderlerin sık yaptığı bir hata var: ekibindeki birinin hatasını körü körüne savunmak. Neden yapıyorlar biliyor musunuz? Çünkü o hatayla yüzleşirlerse kendi kırılganlıklarıyla da yüzleşmek zorunda kalacaklar, "sen o kişiyi niye işe aldın, kontrol etmedin mi" gibi sorularla. Oysa yapılması gereken, önce hata yapanın kendiyle yüzleşmesine izin vermek. "Ben böyle bir şey yaptım, sonuç umduğum gibi gitmedi" diyebilme özgürlüğü olmalı. Yönetici de "peki sen ne öğrendin, bunu nasıl düzeltmeyi düşünüyorsun" diye sormalı. Bu, kişiye yetişkin olduğunu ve sorumluluğun kendisinde olduğunu hatırlatır.

Kontrollü hata kavramı

Eğer gerçekten büyük bir hata varsa, ben önce o işin yöneticisine sorarım: o kadar büyük hatayı nasıl öngörmedin, o kadar geniş bir alanı nasıl bu kadar yetkinliği düşük birine tanıdın? Bu aslında kişinin değil, yönetenin sorunu. İyi bir yönetici, hatanın büyük bir etki yaratmayacağı bir alan tanımlamalı, kişi orada öğrensin, güçlensin. Buna kontrollü hata diyorum.

Mutluluk kavramı içi boşaltılmış bir kavram

Ben mutluluk konusuyla hiç ilgilenmiyorum aslında, çünkü şirketin görevi çalışanı mutlu etmek değil. Şirketin görevi huzurlu bir çalışma ortamı sağlamak. O huzuru sağlarsanız insanlar zaten kendi mutluluklarını yaratırlar. Sorun şu: o huzurlu ortam sağlanamadığı için üstüne mutluluk gibi içi boş bir kavram koyuluyor. Güven ortamının olmadığı bir yerde insanları uçakla götürüp bir günlüğüne başka bir yere götürseniz de gerçek bir etki yaratmaz. Ama gönülden bir bağ, huzurlu bir ortam kurduğunuzda, öğle yemeğini uzatıp birlikte sohbet etmek bile insanları mutlu eder. Yeter ki o saati uzattıklarında kaşları çatık birileriyle karşılaşmayacaklarını, hesap sorulmayacağını bilsinler.

Doğru özür nasıl olur

"Seni kırdıysam özür dilerim" cümlesi bir özür değil aslında, sorunu hâlâ karşı tarafa atıyor. Söylenmesi gereken şey şu: "Ben de insanım, sana çok kötü davrandım, çok özür dilerim, samimiyetle pişmanım ve bir daha olmaması için elimden geleni yapacağım." Bunu gözlerinin içine bakarak samimiyetle söylemek her şeyi değiştiriyor. Yukarılara çıktıkça kırılganlığın hiç olmaması gerekiyormuş gibi bir algıyla yaşıyoruz ama hepimiz insanız, hata yapma hakkımız var.

Reçete

Ekibinizde bir sonraki hatada, önce hatayı yapan kişiye kendiyle yüzleşme alanı tanıyın: "ne oldu, ne öğrendin" diye sorun, "kim yaptı bunu" değil. İkincisi, iş yerinde mutluluk yaratmaya çalışmayı bırakın, huzurlu bir ortam kurmaya odaklanın, gerisini insanlar zaten hallediyor.

Siz ekibinize son ne zaman gerçek bir özür dilediniz, yoksa hep "kırdıysam özür dilerim" mi dediniz?