Eye of the Tiger'ı açtığınızda ne oluyor, farkında mısınız? Hemen bir gaza gelme hissi, dağlara taşlara koşma isteği. Müzik olarak aslında çok basit bir şarkı, kompleks bir yanı yok ama işini yapıyor. Bu bir dışsal motivatör örneği. Rocky serisi de tam olarak motivasyonun iki türünü anlatan bir sinema dersi aslında.

Dışsal motivatörler: hızlı ama kısa ömürlü

Motivasyon, bir işi yapmak için gereken itici güç. Bilim bize gösterdi ki para, en iyi motivatör değil. Ben işe başladığımda "maaşınız zamanında yatıyor, daha ne istiyorsunuz" diyen yöneticiler vardı. Bu bir motivasyon kaynağı değil, zaten benim almam gereken bir şey. Dışsal motivatörler yalnızca tek seferlik bir turbo etkisi yaratmak istediğinizde işe yarıyor: üretimi hızlandırmak, bir sayıyı artırmak gibi. Eye of the Tiger'ı ilk dinlediğinizde gaza gelirsiniz, ikincide de olur, ama üçüncü kez dinlediğinizde artık o kadar bir şey ifade etmez. Yaratıcılık gerektiren, her gün yeni bir sorun çözmek zorunda olan beyaz yakalı işlerde dışsal motivatörler bir yerden sonra işe yaramıyor, hatta performansı düşürdüğü ispatlanmış durumda.

Rocky'nin gerçek motoru: içsel motivasyon

Rocky'nin ilk filmlerinde kahramanın derdi para ya da statü değil, ayakta kalabilmek. "Mesele ne kadar sert vurduğun değil, ne kadar darbe alıp yoluna devam edebildiğin" repliği bunu özetliyor. İlginç olan şu: Sylvester Stallone'nin kendi hikayesi de böyle. Senaryoyu kendisi yazmış, kimse kabul etmemiş, üç beş yıl boyunca prodüktörlere direnmiş, ancak kendisi oynayacaksa yapılsın diye diretmiş. Bu, gerçek bir içsel motivasyon örneği: iyi bir oyuncu ve iyi bir senarist olduğunu kanıtlamak istemiş.

Daniel Pink'in üç maddesi

Daniel Pink'in Drive kitabı, beyaz yakalıları en iyi anlatan kaynaklardan biri. Kitapta üç içsel motivatör sayılıyor. Birincisi otonomi: çalışanın hangi kaynağı, ne zaman, nasıl kullanacağına kendisinin karar vermesi. İkincisi ustalaşma: insanların kendileri için anlamlı olan konularda gelişmekten aldıkları haz. Sevdiğim bir belgesel var, Jiro Dreams of Sushi, seksen yaşını geçmiş bir suşi ustası hâlâ "daha iyi burnum olsa daha iyi suşi yaparım" diyor. Ustalaşmanın sonu yok. Üçüncüsü amaç: insanlar kendilerinden daha büyük, daha anlamlı bir şeyin parçası olmak istiyor.

Şirketlerde en çok eksik olan: amaç

Bir beyaz yakalıya "sen ne istiyorsun, ne seviyorsun" sorusu genelde hiç sorulmadı. Bize hep "iyi oku, iyi bir okula git, iyi bir şirkete gir, kariyer basamaklarını çık" anlatıldı. Z kuşağına bu soru soruldu ama onlar da tam olarak ne istediklerini bulabiliyorlar mı, o ayrı bir tartışma. Otonomiyi bulmak da zor çünkü şirketler o kadar özerklik tanımıyor, hep kontrol etme eğilimindeler. "Onu böyle yapma, bunu şöyle yap" demek, çalışana güvenilmediğini hissettiriyor, o da işle bağını kaybediyor.

Reçete

Ekibinizdeki her kişi için şu üç soruyu sorun: bu kişiye işini nasıl yapacağı konusunda gerçek bir özerklik alanı tanıyor musunuz? Onun için anlamlı olan bir konuda ustalaşma fırsatı var mı? Ve en önemlisi, yaptığı işin neden önemli olduğunu, hangi büyük amacın parçası olduğunu biliyor mu? Dışsal motivatörleri bir kereliğine, kısa vadeli bir sıçrama için kullanın ama uzun vadede içsel motivatörlere yatırım yapın.

Siz kendi işinizde otonomi, ustalaşma ve amaç maddelerinden hangisine sahipsiniz, hangisi hâlâ eksik?