Türkiye'de güvenin içini boşaltmışız aslında. "Güvensiz bir ortam" deyince aklımıza sadece yolsuzluk, hırsızlık geliyor. Oysa güvenin çok daha temel bir tanımı var: iki taraf arasındaki ilişkide, benim kırılganlıklarımı, zayıflıklarımı karşı taraf biliyor ama ben biliyorum ki bunu bana karşı kullanmayacak. Bu, belirsizliğe ve zarar görme olasılığına rağmen o ilişkiye yatırım yapma cesareti. Bunu Türkiye'de denediğinizde genelde size "keriz misin" derler. Çünkü bu güveni hiç yaşamamış, "babana bile güvenmeyeceksin" gibi sözlerle büyümüş bir kültürden geliyoruz.

Güvensizliğin faturası: para ve zaman

Güvenin olmadığı yerde iki temel kaynak boşa harcanıyor: para ve zaman. Şirketlerde atılan maillerin yüzde 60-70'i cc'ye atılıyor, üst düzey yöneticilerde bu oran yüzde 80'e çıkıyor. Bu cc'lerin çoğu delil toplamak için atılan maillar, "yarın bu iş patladığında bana hesap sorulmasın" diye. O maili atanın zamanı, okuyan herkesin zamanı boşa gidiyor ve bu sırada asıl sorun, yani müşterinin sorunu, hâlâ çözülmüyor.

Güvensizlik olduğunda takım çalışması yerle bir oluyor, çünkü takım dediğimiz şey zaten güvenin üstüne kurulu. İnovasyon da ciddi zarar görüyor, çünkü inovasyon hata yapıp oradan öğrenmeyi gerektiriyor, ama hata yapıldığında hesap sorulacağından eminseniz aklınıza gelen fikri bile söylemiyorsunuz. Şirket itibarı da zedeleniyor: önce içeride dedikodu başlıyor, sonra tedarikçiler, partnerlar, hatta müşteriler duymaya başlıyor.

Dört boyut: şeffaflık, tutarlılık, liyakat, özen

Charles Feltman'ın güven tanımına çok benzeyen dört boyutu var. Birincisi şeffaflık: bir şey söylüyorsam kafamın arkasında başka bir gündem olmamalı. Şirketler çalışanları ofise "sosyalleşirsiniz" diyerek çağırıyor ama gerçek sebep rakamların kötü gitmesiyse, çalışan bunu anlıyor ve "demek ki bana karşı şeffaf değilsin, o zaman ben de sana şeffaf olmayayım" diye düşünüyor.

İkincisi tutarlılık: bir şeyi yapacağım diyorsanız yapın, yapamayacaksanız da yapamayacağınızı söyleyin. Yönetici "salıya kadar bitsin" dediğinde, çalışan aslında bitmeyeceğini biliyor ama şeffaf bir ilişki olmadığı için "olur" deyip geçiştiriyor. Yönetici bunu bir vaat olarak algılıyor, çalışan hiç öyle bir vaatte bulunmadığını söylüyor. İşte tutarlılık burada çöküyor.

Üçüncüsü liyakat: oturduğunuz koltuğu teknik bilgi birikiminizle doldurduğunuzu görmek istiyoruz. Beyaz yakalı dünyada asıl sorun genelde teknik liyakat değil, yöneticilik liyakati. Çekirdekten yetişmiş, tekniği çok iyi bilen ama nasıl geri bildirim verileceğini, ekip nasıl kurulur, motivasyon nasıl sağlanır bilmeyen yöneticiler çok görülüyor.

Dördüncüsü ve bence en kıymetlisi özen göstermek: ben masada yokken haklarımın korunduğunu bilmem gerekiyor. Çok şeffaf, tutarlı, liyakatli ama size hiç ilgilenmeyen, çocuğunuz olduğunda tebrik bile etmeyen bir yöneticiye güvenir misiniz? Güvenmezsiniz. Tersi de doğru: size çok özen gösteren ama arada tutarsız olan birine, diğer üç maddedeki eksiklikleri belli bir yere kadar göz ardı edebiliyoruz.

Gerçek hayattaki iletişimi şirkete taşımak

Bizim evde bir alışkanlığımız var: akşam bir buluşmamız varsa eşim bana bunu email ile değil, arayarak söyler. Çünkü email'i görmeyebilirim. Şirket hayatına da gerçek hayatta olan şeyleri taşımak gerekiyor, bunun için de güven gerekiyor.

Reçete

Kendi ekibinize şu dört soruyu sorun: şeffaf mıyız, birbirimize söylediğimizi yapıyor muyuz, oturduğumuz koltuğun liyakatini taşıyor muyuz ve birbirimize gerçekten özen gösteriyor muyuz? Bu dördünden hangisinde en çok eksiğiniz varsa, bu ay onunla başlayın.

Şirketinizde mailler kaç kişiye cc'leniyor ve bu size ne anlatıyor?