Şirketler genelde kendileri hakkında iyi şeyler söylemekte çok başarılı. Kapsayıcıyız, liyakate önem veriyoruz, değerlerimiz şunlar. Ama bu üç iddiayı gerçek hayatla yan yana koyduğunuzda, aralarında bazen kocaman bir boşluk açılıyor. Birbirinden bağımsız görünen üç konuyu, bir şarkıyı, bir kuşağın algısını ve duvara asılan bir listeyi yan yana koyunca, aslında hepsinin aynı boşluğa işaret ettiğini görüyorum, söylenen ile yaşanan arasındaki fark.

Kapsayıcılık, bir şarkıda kaldığında

Barış Manço bir CEO olsaydı nasıl bir şirket yönetirdi diye düşünürsem, cevap net, kesinlikle kapsayıcı bir şirket. "7'den 77'ye" derken zaten bunu söylüyor, kucaklayan bir adam. Bugünün iş dünyasına buradan çıkarılacak bir ders var. Ama işin ilginç tarafı şu, o kapsayıcılık mesajı bir şarkıda güzel duruyor, gerçek şirketlerde aynı ölçüde yaşanmıyor. "İçi boş tencere" derken kastedilen de tam olarak bu, güzel sözlerle dolu ama içi boş bir yönetim anlayışı. Burada asıl mesele dinlemeyen yönetici, çünkü bugün pek çok şirketi aslında bir Barış Manço değil, kapitalizmin kendi mantığı yönetiyor. Kapsayıcılık bir slogan olarak kalıyor, bir davranış biçimi olmuyor.

Z kuşağının liyakat sorgusu

Aynı boşluk, farklı bir kuşaktan da geliyor. Z kuşağından en sık duyduğum şey, "Murat, bir yere tanıdığın yoksa giremezsin" cümlesi. Bunu söylerken şirketlerin sunduğu fırsatları adil görmüyorlar, liyakati açıkça sorguluyorlar. Bu düşünce onlara o kadar sinmiş ki, ne söylerseniz söyleyin, "sen ne anlatıyorsun ya, tanıdığın yoksa giremezsin" cevabıyla karşılaşıyorsunuz. Ben "kendini geliştir, yetkinliğini artır" derken, onlar zaten sisteme olan güvenlerini kaybetmiş bir noktadan konuşuyor. Burada da aynı örüntü var, şirketler "liyakat önemlidir" diyor ama genç kuşağın gözlemlediği gerçeklik başka bir hikaye anlatıyor. Söylenen ile yaşanan arasındaki bu fark, bir kuşağın şirketlere olan güvenini doğrudan aşındırıyor.

Değerler, duvarda asılı kalınca

Üçüncü örnek belki bu boşluğun en somut hali, şirket değerleri. Çoğu şirkette süreç şöyle işliyor, üst yönetim ve İK bir araya geliyor, bir saatte oturup değerleri yazıyorlar. Patron "bu olsun, şu olsun" diyor, sonra bu değerler güzelce çerçeveletilip duvara asılıyor. Ve orada kalıyor. Kimse hatırlamıyor, hatta yazan kişi bile bir süre sonra unutuyor. Sorun değerlerin kendisinde değil, nasıl belirlendiğinde. Değerlerin gerçekten yaşayan bir şey olması için bir sürecin parçası olarak, herkesin dahil edilerek tasarlanması gerekiyor, sadece üst yönetimin ve İK'nın değil, çalışanların da. Bir değer listesi, onu yazanların dışında kimseye ait hissettirmiyorsa, o liste sadece dekorasyon oluyor.

İşin faydalı tarafı şu, değerler gerçekten oturtulduğunda işe alım sürecine de taşınabiliyor. Şirketin kendi değerleri var, işe girmek isteyen adayın da kendi değerleri var, doğru sorularla bu ikisinin örtüşüp örtüşmediğini anlamak mümkün. Ama bunun için önce değerlerin duvardan inip gerçek bir kültüre dönüşmesi gerekiyor.

Üç farklı konu, tek bir örüntü

Barış Manço'nun şarkısı, Z kuşağının liyakat şüphesi, duvarda unutulan değerler listesi, üçü de aynı şeyi gösteriyor, bir şirketin ne söylediği değil ne yaşattığı önemli. Kapsayıcılık bir slogan değil bir davranış olmalı, liyakat bir iddia değil bir gözlemlenebilir gerçeklik olmalı, değerler bir poster değil ortak bir üretim olmalı. Bu üçünü birbirine bağlayan şey, hepsinin sözle başlayıp pratikte kaybolması.

Sizin şirketinizde söylenen ile yaşanan arasında en büyük fark hangi konuda açılıyor?